De wet “Werk en Zekerheid” richt zich op werknemers met een tijdelijk dienstverband.
Met deze wet wil het kabinet realiseren dat er meer evenwicht op de arbeidsmarkt ontstaat tussen werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde- en onbepaalde tijd.
De wet zal in twee fasen in werking treden, deels per 1 januari 2015 en deels per 1 juli 2015.
Fase 1 ( per 1 januari 2015 )
1.Aanzegtermijn in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Vanaf 1 januari 2015 bent u verplicht bij arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of langer een aanzegtermijn in acht te nemen. Deze aanzegtermijn houdt in dat u werknemer uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk in kennis stelt of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of beëindigd.
Als werkgever niet aanzegt dient hij werknemer een vergoeding te betalen ter grootte van een maandloon ongeacht of de overeenkomst wordt voortgezet of niet. Indien werkgever te laat aanzegt moet de vergoeding naar rato worden berekend.
Een schriftelijke opzegging hoeft niet gemotiveerd plaats te vinden dus een standaard aanzegging voldoet aan deze eis.
Indien een werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen verlengen dan moeten de voorwaarden duidelijk worden omschreven. Gebeurt dit niet dan wordt ervan uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijdsduur is verlengd.
2. Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst met een tijdsduur van zes maanden of korter mag per 01 jan 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Doet een werkgever dat toch dan is deze ongelding en geldt het gewone ontslagrecht voor de opzegging.
3. Concurrentiebeding
Indien u niet gemotiveerd kunt aangeven waarom het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is het opnemen van dit beding niet meer toegestaan. Op verzoek van werknemer kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen indien werkgever de noodzaak hiervan niet voldoende onderbouwt.
Een relatiebeding is volgens de wet ook een concurrentiebeding!
Fase 2 ( per 1 juli 2015 )
4. Wijziging in de Ketenregeling
Vanaf 01 juli 2015 wordt bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die twee jaar (momenteel drie jaar ) overschrijden de laatste overeenkomst automatisch omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Om de keten te doorbreken en een nieuw dienstverband te creëren moet vanaf 01 juli 2015 de tussenliggende periode zes maanden zijn ( momenteel drie maanden ).
Ongewijzigd blijft dat bij meer dan drie contracten voor bepaalde tijd ( binnen twee jaar ) de laatste wordt gezien als een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Overgangsrecht:
In het overgangsrecht geldt die nieuwe tussenpoos (6 mnd. ) bij een bestaande keten alleen voor de periode die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 wordt gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen.
De keten is dus pas doorbroken, als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.
Als een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dat wel tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst gebeurd, dan blijft oud recht van toepassing.
5. Transitievergoeding
Iedere werknemer, dus ook de werknemer met een contract voor bepaalde tijd dat niet wordt verlengd, die langer dan twee jaar in dienst is geweest heeft bij beëindiging van de dienstbetrekking recht op een transitievergoeding.
De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per jaar voor dienstverbanden korter dan 10 jaar.
De wijzigingen per 01 januari 2015 kennen geen overgangsrecht en treden derhalve direct in werking.
Op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gesloten en aangevangen voor 01 januari 2015, blijft het oude recht van toepassing tot het moment dat de overeenkomst van rechtswege eindigt.
Door in werking treden van bovengenoemde dient er nauwlettend te worden gecontroleerd of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan de nieuwe wetgeving.
Het is raadzaam niet doelbewust grenzen te zoeken waarbinnen de nieuwe arbeidsovereenkomsten worden gesloten om daarmee bovengenoemde regelgeving te ontlopen daar deze actie door de rechter als misbruik van het recht kan worden beschouwd.